Lavorare per obiettivi, un metodo vale l'altro?

Anche no, tutte le metodologie aiutano ma lo sviluppo di una sana cultura organizzativa aziendale è garantita solo da una.

 13.09.2022 Articolo di Roberto Sibilia - Fondatore e Sr Consultant di ME-TODO®

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Nella mia attività professionale incontro centinaia di aziende ogni anno, e intervisto diverse decine di persone. È da diverso tempo che mi capita di incontrare con crescente frequenza persone che manifestano una profonda insofferenza. La sintesi del disagio che rilevo è che le persone ritengono il mondo del lavoro poco attento alle necessità e all'equilibrio delle relazioni da parte delle persone. 

Questo disagio l'ho rilevato in particolare nelle organizzazioni dove il lavoro per obiettivi non è strutturato in modo adeguato e intelligente. Dove gli obiettivi non sono parte del sistema organizzativo. Dove gli obiettivi sono usati e abusati per fissare in tutto o in parte i compensi; oppure  sono generici e solo per alcune aree aziendali. In questi ambienti le persone finiranno con lasciare l’azienda, perché quanto prima:

• faranno ostruzione;
• giocheranno sulla difensiva;
• smetteranno di puntare a traguardi ambiziosi;
• non cercheranno più la sfida. 

In particolare le persone faticano a sentirsi coinvolte e responsabili nelle attività che l'azienda chiede loro di svolgere. Quasi mai comprendono quali sono gli obiettivi dell'azienda, al di la del generico aumento del fatturato, e come può la loro attività incidere sui risultati complessivi. Le persone sentono che sono scarsamente valorizzate e i riconoscimenti dei meriti, mancano o tardano ad arrivare.  

Inutile dire che dopo la pandemia queste manifestazioni si sono incrementate notevolmente. Fino a indurre le persone ad abbandonare volontariamente la propria occupazione alla ricerca di un ambiente lavorativo più favorevole alla loro crescita professionale. 

Cosa vogliono migliorare le persone.

Quello che ho percepito è che le persone vogliono soprattutto sentirsi parte dell'organizzazione in cui operano. Desiderano essere responsabilizzate e ispirate dai leader, piuttosto che sentirsi semplicemente dire che cosa fare Vogliono: 

• comprendere lo scopo per cui lavorano e con il quale essi lavorano;
• dare e ricevere feedback attraverso una comunicazione umana, sincera e trasparente; 
• lavorare per chi è in grado di coinvolgerli, migliorarli e riconoscerne il merito, con continuità.

Il riconoscimento continuo è uno stimolo potente per coinvolgere le persone. Infatti la dove il tasso di riconoscimento del merito è elevato si ha un ricambio volontario della forza lavoro decisamente inferiore rispetto a dove la cultura organizzativa è scarsa o di vecchio stampo.

Cercano ovviamente anche altro: un ambiente relazionale migliore; la possibilità di conciliazione tra impegno professionale e vita privata; l'opportunità di migliorare le condizioni economiche; quella di ricevere un sostegno alle necessità del proprio benessere e di quello familiare.

C'è una grande opportunità di miglioramento da cogliere.

Chi guida oggi una organizzazione ha la preziosa opportunità di trasformare la cultura organizzativa della propria azienda. Così come anche le persone possono contribuire al cambiamento iniziando a dire ai loro leader: dimmi di cosa hai bisogno da me per avere successo e poi consentimi di spiegati di che cosa ho bisogno da te. 

È il momento di rivedere seriamente il modello organizzativo e introdurre una vera gestione per obiettivi. Ed è il tempo di farlo utilizzando framework collaborativi che coinvolgano fattivamente le persone dell'organizzazione.

Un metodo vale l'altro? Non proprio.

Tra i molti metodi per definire e gestire gli obiettivi che ho potuto conoscere e praticare quello che ha dato i migliori risultati è sicuramente la metodologia OKRs. Se poi l'azienda è già abituata ad utilizzare i KPIs allora ha una possibilità in più integrando le due metodiche.

Considero questa metodologia la soluzione ideale per sostenere l’introduzione di una cultura aziendale basata sul riconoscimento e la valutazione continua delle performance per migliorare con continuità i risultati e l’ambiente lavorativo.

La metodologia OKRs è un framework collaborativo che aiuta i team e le organizzazioni  attraverso una definizione ottimale degli obiettivi, dei risultati  e delle attività necessarie a raggiungerli. Sicuramente è un uno dei pilastri su cui costruire un ambiente di lavoro notevolmente migliore, più coinvolgente e motivante, in cui i dipendenti siano in grado di lavorare con e per uno scopo.

A mio giudizio gli altri metodi, per quanto validi e utili, hanno il limite di non contribuire adeguatamente alla gestione delle persone e a migliorare comunicazione e ambiente di lavoro. Gli OKRs sono anche l'unico metodo che aiuta l'organizzazione a snellire i suoi processi, mantenedoli sotto controllo, badando solo a ciò che serve.

OKRs, i vantaggi. 

Nella metodologia OKRs, decidere cosa evitare di fare è importante quanto decidere cosa fare. L'impostazione degli ORKs obbliga a ragionare su ciò che è più importante e rende più facile lasciar andare tutto ciò che non lo è. Limita gli elementi su cui concentrarsi, quelli dove il pensiero critico deve essere applicato, aiutando a creare le priorità. 

Gli OKRs permettono alle persone una migliore efficienza ed efficacia delle loro azioni, perché obbligano a rimanere focalizzati sulle priorità strategiche. Tutti contribuiscono con un lavoro che va in direzione dell’obiettivo, piuttosto che sprecare sforzi in attività che non sono necessarie al raggiungimento del risultato prefisso. 

L'intera organizzazione aziendale si avvantaggia di ciò, perché riceve un valore migliore dalle sue persone e le persone prendono consapevolezza dell’impatto del loro lavoro sul risultato.

OKRs, tre risultati organizzativi che otterrai adottandoli.

1. Responsabilità: proprietà e impegno

La produttività delle persone è carente quando i collaboratori sono "disconnessi". Ossia  lavorano fuori sincrono con gli obiettivi aziendali e senza sentire alcuna responsabilità. Quando l'ambiente lavorativo è "opaco" e fiducia e collaborazione sono scarse. 

Gli OKRs invece contribuiscono a creare senso di appartenenza all'interno dei team e dell’intera organizzazione, diffondono le responsabilità e aumentano fiducia e trasparenza reciproche nei team. 

Grazie alla trasparenza gli OKRs sono uno strumento integrato di correzione per l'organizzazione. Uno strumento che aiuta a misurare regolarmente i progressi e a scoprire i problemi in anticipo. Puoi assicurarti che il tuo lavoro o quello di altri sia allineato agli obiettivi del team, del dipartimento o dell'azienda e viceversa. La responsabilità collega gli individui alla più grande missione dell'organizzazione, promuovendo ulteriore fiducia aumentandone responsabilizzazione e impegno.

2. Allineamento: tutti spingono nella stessa direzione

L'allineamento delle persone con la strategia generale richiede la chiarezza degli obiettivi di primo livello. Quando i dipendenti conoscono visione, missione e gli obiettivi attuali dell'azienda, si perde meno tempo e si ottimizzano meglio le risorse. Gli OKRs sono la struttura per mostrare la direzione dell'organizzazione e mostrare a cosa stanno lavorando tutti. Solo così i team possono spingere nella stessa direzione e creare allineamento per obiettivi di livello inferiore, medio e superiore.

Impegnarsi in OKRs trasparenti nell'intera organizzazione significa che tutti conoscono le priorità e possono auto-organizzarsi per raggiungere gli obiettivi

3. Trasparenza: sapere su cosa stanno lavorando gli altri

Gli OKRs riguardano tanto l'accesso alle informazioni quanto la strategia, motivo per cui la trasparenza è una componente importante della metodologia OKRs.

• Sai perché i tuoi leader prendono decisioni?
• Sai cosa sta cercando di ottenere l'azienda?
• Sai su cosa stanno lavorando i tuoi colleghi nel team?

La trasparenza negli OKRs aiuta anche a mantenere la concentrazione e l'allineamento. Quando si comprendono gli obiettivi di primo livello, perché sono "visibili", è certo che le iniziative producano comunque un impatto positivo. È per questo che l'impostazione e quindi il raggiungimento, o anche il fallimento, di un OKRs consente in ogni caso di ottenere più di quanto fosse possibile.

Favorire e sostenere il cambiamento,  ME-TODO® aiuta.

ME-TODO® grazie ai suoi professionisti è in grado sostenere gli  imprenditori e le loro aziende che vogliono avviare processi di trasformazione e alimentare una sana cultura d'impresa. Scegliere ME-TODO® significa affidarsi ad una rete di Consulenti esperti che hanno maturato esperienze e competenze nella creazione di aziende e nella loro successiva conduzione. 

ME-TODO® grazie anche alle sue partnership è in grado di offrire oltre alla propria consulenza operativa e strategica, gli strumenti digitali per il funzionamento ottimale dei processi aziendali. Strumenti in cloud che permettono alla struttura organizzativa di condividere le informazioni, cooperare e allinearsi in tempo reale mantenendo sempre il focus sugli obiettivi aziendali.

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Tutti i giorni ME-TODO® con i suoi consulenti senior dà un supporto concreto a imprenditori e manager per ispirarli e aiutarli a migliorare e risolvere le criticità. Questo è il perché ed è l’impegno che noi di ME-TODO® da sempre mettiamo nei processi di cambiamento della cultura delle organizzazioni. 

ME-TODO® è ispiratore, fondatore e partner operativo di Metodo network®, specializzata nelle aree Supply Chain Integrata, Sales, Organizzazione, Coaching e Formazione, Amministrazione Finanza e Controllo, offre Consulenza Aziendale - Strategica e Operativa - per trasformare l'organizzazione e i processi aziendali.

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