Obiettivi e metodi per definirli, ma quanti sono?

4 tipi di obiettivi e 7 metodologie per la loro definizione, ma quali scegliere e perché.

 30.08.2022 Articolo di Roberto Sibilia - Fondatore e Sr Consultant di ME-TODO®

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Nel precedente articolo "Lavorare per obiettivi, una questione di cultura organizzativa!" abbiamo visto quanto sia importante definire correttamente gli obiettivi, affinché l'organizzazione li assorba nella propria cultura recuperando: direzione, focus, coinvolgimento, responsabilizzazione, efficacia.

Come sai esistono più tipologie di obiettivi e più metodi per definirli. Lo scopo che mi prefiggo con questo articolo è quello fare chiarezza e permetterti di orientarti nella scelta del metodo più opportuno per la tua organizzazione.

3 classi di obiettivi e ...

Gli obiettivi possiamo suddividerli in tre distinte classi che si differenziano a seconda del contesto, della durata o della complessità di ciò che si desidera ottenere.

• Gli obiettivi del processo riguardano i metodi o le strategie che si desidera utilizzare per facilitare la progressione e raggiungere gli obiettivi di prestazione.
• Gli obiettivi di prestazione sono iniziative a breve termine che lavorano insieme per raggiungere l'obiettivo di risultato.
• Gli obiettivi di risultato si riferiscono agli obiettivi finali generali che stai cercando di raggiungere. 

... 6 differenti tipologie.

1. Gli obiettivi a breve termine sono quelli che vuoi raggiungere entro la prossima settimana, mese o trimestre. Questi contribuiscono al raggiungimento di obiettivi aziendali annuali.
2. Gli obiettivi a lungo termine si riferiscono agli obiettivi finali che si desidera raggiungere in un anno o più anni. Questi sono intrinsechi alla visione, ai valori della tua azienda e richiedono più impegno e pianificazione.
3. Gli obiettivi individuali sono personalizzati per ciascun dipendente in base ai suoi obiettivi professionali e agli obiettivi organizzativi più ampi. Questi aiutano i dipendenti a coltivare percorsi unici in linea con le loro aspirazioni, contribuendo talvolta anche a obiettivi aziendali generali.
4. Gli obiettivi condivisi aiutano i dipendenti a lavorare insieme promuovendo un senso di unità e migliorano le capacità collaborative all'interno di dipartimenti, team e progetti. Sono vitali per creare un ambiente che equilibri i punti di forza e di debolezza dei singoli, determinando un ambiente di lavoro sano, inclusivo e produttivo.
5. Gli obiettivi qualitativi devono essere valutati oggettivamente in quanto non esiste una definizione o misurazione concreta. Il “raggiungimento” degli obiettivi qualitativi è più una sensazione che un dato di fatto.
6. Gli obiettivi quantitativi sono misurabili e possono essere monitorati, verificando una metrica o un particolare risultato raggiunto.

Sono 5 le metodologie per definire e gestire gli obiettivi.

Chi ben comincia è a metà dell'opera, quindi scegliere la giusta struttura per la definizione degli obiettivi ti avvicina alla loro realizzazione. Ti aiuta ad allineare le persone nella direzione in cui desideri vada l’azienda consentendoti di tenere d'occhio i progressi verso gli obiettivi. Di seguito, vediamo cinque dei “framework” di definizione degli obiettivi, quelli più utilizzati.

SMART - Specifico Misurabile Raggiungibile Realistico Tempificato.

Gli obiettivi SMART guidano il processo di definizione degli obiettivi utilizzando cinque principi.

1. Specificità - gli obiettivi devono evidenziare chiaramente ciò che si desidera ottenere.
2. Misurabilità - gli obiettivi devono avere delle metriche a essi collegate, se non sono misurabili non sono obiettivi.
3. Raggiungibilità - gli obiettivi devono essere ambiziosi e spostare l'asticella delle prestazioni verso l'alto, ma non devono essere irraggiungibili o illusori.
4. Realtà - gli obiettivi devono essere raggiungibili con le risorse disponibili.
5. Tempestività - gli obiettivi devono avere una scadenza ragionevole.

OKRs - Objective Key Results.

Il metodo OKRs aiuta a realizzare le tue priorità facilitando la trasparenza e la concentrazione, assicurando al contempo un'allocazione efficace delle risorse. Gli OKRs sono costituiti da tre componenti principali.

1. Obiettivo - una breve dichiarazione che evidenzi ciò che si desidera ottenere in un determinato periodo.
2. Risultato chiave - un indicatore di progresso che mostra quanto bene stai progredendo verso il risultato desiderato.
3. Compito - attività che intraprendi per aiutarti a fare progressi.

KPIs - Key Performance Indicators.

I KPIs descrivono, con misure quantificabili, la traccia delle prestazioni nel tempo. Ogni processo dell'organizzazione è misurato nei progressi attraverso i suoi indicatori. Anche obiettivi di progetto, individuali, dipartimentali o aziendali possono essere misurati con dei propri KPIs.

BPtSG - Backwards Planning to Set Goal.

La definizione degli obiettivi all'indietro implica di iniziare determinando l’obiettivo finale e lavorare in modo regressivo per sviluppare un piano d'azione. La metodica prevede che mentre mantieni il tuo obiettivo finale in primo piano, lo scomponi in obiettivi e traguardi più piccoli, identificando i traguardi giornalieri, settimanali e mensili che devi raggiungere lungo il percorso per cogliere il tuo obiettivo finale.

MBO - Management by Objectives.

MBO è una metodologia strategica che definisce gli obiettivi per le persone all'interno di un'organizzazione. Questi obiettivi vengono quindi trasmessi e diffusi “one to one” all'interno dell'organizzazione, dove possono essere discussi, attuati e monitorati.

BHAG, - Big Hairy Audacious Goal (obiettivi grandi, pelosi=complessi e audaci).

La metodologia BHAG è utilizzata quando ci si trova ad affrontare obiettivi aziendali impegnativi, ma soprattutto a lungo termine 5-10-25 anni di distanza. Sono obiettivi che organizzazioni molto grandi e complesse, utilizzano come luce guida. Sebbene questi obiettivi siano lontani, il metodo permette di indirizzare continuamente le persone, pungolandole, verso un'azione efficace.

3 suggerimenti per scegliere la strada più adatta. 

3 classi, 6 tipologie e 5 metodologie ce né da sbizzarrissi! Certo è che questo ginepraio di modi e "ricette"  manda in confusione. Ma tranquillo vediamo come uscire dall'impasse. Il mio suggerimento è di fare una breve analisi. Inizia a coinvolgere anche le tue persone, magari non tutti ma un campione cercando di rappresentare ogni livello dell'organizzazione. Una buona idea è quella di coinvolgere gli "influencer" della tua azienda. Rispondete in modo approfondito e dettagliato alle tre questioni che seguono.

• Cosa vuoi ottenere introducendo la gestione per obiettivi?
• Come misuri attualmente le performance dell'organizzazione?
• Come descriveresti il contesto aziendale riguardo le 4 "P" - persone, processi, progetti, produzione?

Le risposte ti indicheranno la strada migliore da seguire, ma ricorda che introdurre la gestione per obiettivi significa cambiare la cultura organizzativa. Quindi non ti aspettare risultati sul breve, ma piuttosto sul medio periodo. La mia esperienza mi ha insegnato che occorrono, a secondo delle dimensioni e o della complessità dell'organizzazione, dai 18 ai 36 mesi per ottenere un cambiamento concreto e produrre i risultati attesi. Cambiamento che deve vedere come guida il vertice aziendale da cui deve partire il fattivo esempio. 

Nel prossimo articolo ti parlerò di quali sono i passaggi per fissare gli obiettivi, a prescindere dalle tipologie o dalle classi, e alcuni suggerimenti per definirli efficacemente. Continua a seguirmi.

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