Come ottenere risultati incredibili definendo gli obiettivi fuori dal tuo solito schema!

Come allineare e responsabilizzare efficacemente l'intera struttura organizzativa al raggiungimento dei risultati. 

 30.08.2021 Articolo di Roberto Sibilia - Fondatore e Sr Consultant di ME-TODO®

Fissa un colloquio con ME!

Siamo ormai prossimi all'ultimo periodo dell'anno ed è il momento di iniziare a pensare a quali obiettivi la nostra organizzazione punterà per il prossimo. Quello che di solito viene fatto è chiedere "dall'alto" dell'organizzazione "al basso" un incremento percentuale: di vendite; di fatturato; di produttività; ecc...

Questo "schema" difficilmente produce "buoni risultati", non dico che gli obiettivi non vengano raggiunti, magari anche superati, ma non risponde alle domande che invece dovremmo porci.

• Come possiamo governare la crescita migliorando i nostri processi?
• Come possiamo essere più innovativi per i nostri Clienti?
• Come possiamo migliorare le nostre performance?

Guidare la crescita attraverso il miglioramento e l'innovazione.

E se provassimo a cambiare il modo con cui pensiamo e gestiamo i nostri obiettivi nel corso del tempo? Agli inizi del nuovo millennio ero l'amministratore di una realtà italiana parte di una multinazionale quotata al NASDAQ. E durante questa esperienza ho appreso un differente modo di guardare agli obiettivi e ai tempi di gestione degli stessi. 

È così che ho conosciuto gli obiettivi gestiti attraverso i risultati chiave - Objectives & Keys Results -. Questa metodologia pensata e utilizzata da Andy Grove, uno dei migliori manager del secolo scorso, è stata affinata e codificata da John Doerr un suo valente collaboratore negli anni di Intel.

Una premessa è d'obbligo, questa metodologia al pari di altre funziona sia per le grandi che per le piccole organizzazioni a patto che vi siano tre componenti:

1. il buon senso di applicarla adattandola, senza distorsioni, al contesto;
2. la volontà dell'imprenditore di mettersi in discussione e con il management apprendere una nuova competenza;
3. l'intero capitale umano dell'azienda, dal vertice "all'ultimo" collaboratore, adeguatamente formato e seguito nella prima impostazione.

Senza queste premesse evitate perché andrete incontro a un sicuro fallimento.

Cos'è un obiettivo e risultato chiave, un output o un KPI.

Misurare le prestazioni aziendali è la chiave della crescita di ogni organizzazione aziendale. Ogni azienda dovrebbe comprendere quali progressi compie, cosa funziona e cosa no. È anche vero che con così tante metriche sulle prestazioni di cui tenere traccia, a volte è difficile capire quali sono quelle che si adattano meglio alla tua attività. 

Quello che è ancora più difficile è formulare esattamente queste metriche e chi dovrebbe esserne responsabile. Ecco che se impostare gli indicatori di performance (KPI - Key Performance Indicators) è importante definire gli obiettivi e i relativi risultati chiave (OKR - Objective & key Result) è fondamentale, perché solo questi ultimi consentono di misurare l'adeguatezza delle azioni (Output), quelle che portano l'intera organizzazione verso i risultati attesi.

Addentriamoci un po' di più nella metodologia e prendiamo consapevolezza delle differenze tra i principali termini che troppo spesso nelle organizzazioni aziendali vengono "mescolati" tra loro.

I KPI -  Sono metriche, indici, che analizzano con precisione le performance aziendale al più alto livello. Quindi i KPI misurano le prestazioni, ma per contro sono assolutamente inefficaci e inadatti nell'indicare cosa deve cambiare, o migliorare, per governare la crescita di quegli stessi numeri. 

Gli OKR - Sono  gli obiettivi e i risultati chiave di periodo che ciascuna area aziendale deve gestire. Questi ultimi sono a supporto di ciascun obiettivo per misurare e tenere traccia dell'impatto delle attività che ogni team produce. Hanno lo scopo di indicare dove migliorare le prestazioni, affinché sia possibile apportare modifiche e cambiamenti finalizzati al raggiungimento delle performance aziendali richieste. 

Output - Sono le azioni (progetti, iniziative, piani, tattiche, ...) che i team di cui è composta l'intera organizzazione intraprendono per raggiungere gli obiettivi.

Quindi la funzione dei KPI, che nella maggior parte delle aziende riguarda la crescita del  fatturato e quella di varie metriche aziendali dell'area vendite o produzione, è quello di fotografare le prestazioni passate e fare previsioni per quelle future - quali mesi e/o aree porteranno vendite; quante trattative verranno chiuse da un venditore; quale valore medio di transazione aspettarsi; ecc... -. 

Lo scopo degli OKR, invece, è quello di decidere esattamente cosa migliorare nell'attività e come impiegare il tempo delle risorse nel perseguire le opportunità concentrandosi solo sulle azioni a valore per raggiungere le performance richieste. Con gli OKR misuri il valore, e non lo sforzo, e fai in modo che tutta l'organizzazione "remi" nella stessa direzione.

In conclusione

L'analisi delle prestazioni attraverso i KPI consente di capire come l'azienda si sta muovendo rispetto ai risultati attesi, ma è priva di informazioni che indichino direttamente come migliorarli. Concorderai sicuramente che è impossibile far crescere l'attività semplicemente dicendo "dobbiamo raggiungere un obiettivo di fatturato più elevato", perché se l'organizzazione non sta fornendo la prestazione attesa devi sapere esattamente cosa e dove migliorare per rimettere tutto in carreggiata.

Ci sono due casi specifici in cui un numero KPI suggerisce che è necessario un OKR per affrontare un problema particolare:

1. se il KPI indica che l'azienda è in ritardo rispetto al risultato atteso, hai bisogno degli OKR per rimettere l'organizzazione nella direzione giusta;
2. se vuoi che l'organizzazione raggiunga performance più ambiziose, hai bisogno di OKR che la guidino oltre l'asticella.

Come hai certamente capito i concetti  legati agli OKR e ai KPI comprende aspetti che hanno intenti e logiche differenti, ma che si integrano e completano molto bene. Andrebbero utilizzati entrambi nello sviluppo dell'attività aziendale, ma per scopi completamente diversi:

• gli OKR per definire gli obiettivi dell'organizzazione aziendale, orientandola al miglioramento e focalizzandola alle l'attività a valore;
• i KPI per monitorare le prestazioni aziendali generali.

Se sei interessato ad approfondire il tema nell'articolo "Scopri i vantaggi di definire obiettivi e risultati chiave" racconto come sono applicabili questi concetti con un esempio che riguarda l'area vendite.

Scopri come aggiungere gli OKR ai tuoi KPI.

Tutti i giorni ME-ToDo Network® con i suoi consulenti senior dà un supporto concreto a imprenditori e manager per ispirarli e aiutarli a migliorare e risolvere le criticità. Questo è il perché ed è l’impegno che noi di ME-ToDo® da sempre mettiamo nei processi di cambiamento della cultura delle organizzazioni. 

ME-ToDo Network®, specializzata nelle aree Supply Chain Integrata, Sales, Organizzazione, Coaching e Formazione, Amministrazione Finanza e Controllo, offre Consulenza Aziendale - Strategica e Operativa - per trasformare l'organizzazione e i processi aziendali.

Stai affrontando una trasformazione della tua organizzazione, ma incontri difficoltà a ottenere il cambiamento che hai in mente? 

Vuoi avere un parere e confrontarti prima di assumere una decisione che inciderà sul futuro della tua organizzazione?

Sei alla ricerca di capitali per sviluppare ulteriormente la tua attività?

Contattaci! potrai fissare un video incontro o un appuntamento presso la tua sede secondo le tue esigenze e senza impegno alcuno da parte tua. 

Richiedi del materiale di approfondimento o un incontro senza impegno!