La “soft due diligence” nei processi di scorporo o fusione tra aziende per il pieno successo dell’operazione.
12.10.2021 Articolo di Mauro Mansanti - Fondatore e Business Partner
Scenario
Le operazioni di fusione e acquisizione - Merger & Acquisition - si compongono di un’ampia gamma di attività la cui finalità è, o dovrebbe essere, anche quella di rimodulare l’organizzazione dell’azienda. Ciò coinvolge principalmente il capitale umano delle aziende che si stanno unendo. Le operazioni di M&A, tuttavia, sono complesse, rischiose, e talvolta non raggiungono in pieno gli obiettivi dichiarati in termini di creazione di valore e di miglioramento delle posizioni competitive.
Questo accade quando ci si concentra “solamente” sugli aspetti strategici, finanziari e giuridici, trascurando le inevitabili criticità legate agli aspetti organizzativi e all’integrazione delle persone. Quando “va bene” si affrontano solo nella fase post-M&A.
Il capitale umano sembra essere l’ultima delle preoccupazioni nei processi di M&A, anche se studi recenti (ad es. studio PwC’s 2017 M&A Integration Survey Report) dimostrano che le principali criticità nella gestione delle risorse umane in azienda in fase di fusione o di acquisizione sono la retention e l’engagement del personale.
Il peso specifico della gestione del capitale umano è determinante per il successo di questo tipo di operazioni, ma sembra essere trascurato nella maggior parte dei casi. La mancanza di un piano di comunicazione del progetto, di coinvolgimento del personale e di analisi e preparazione, innesca una serie di timori e di paralisi.
E’ necessario un piano per superare le criticità.
Una transizione virtuosa, ossia quella in grado di rassicurare da un lato e di preparare al nuovo design organizzativo dall’altro, richiede un'attenta pianificazione.
Il tema dei valori e della cultura delle aziende che verranno fuse o acquisite diventa il focus della funzione HR e una buona due diligence del capitale umano può essere un fattore decisivo per il successo dell’operazione.
È esiziale analizzare le dinamiche e le determinanti delle variabili, perché incidono enormemente sulle attività di M&A. Il più delle volte, infatti, queste sono riconducibili ad una generalizzata sottovalutazione degli aspetti organizzativi e soprattutto a una scarsa, se non del tutto assente, attenzione alla gestione delle risorse umane coinvolte nell’operazione straordinaria di fusione.
Rischi
Strutturali - pianificare l’eventuale riduzione del personale.
Perdita dei talenti - definizione delle strategie volte alla conservazione dei “key-people”.
Incomprensioni "culturali" - valutazione delle differenze culturali delle organizzazioni coinvolte in riferimento ai processi decisionali, stile di leadership e comunicazionale ed efficacia.
Obiettivo
Un’analisi preventiva (soft due diligence) del grado di complementarietà e compatibilità delle organizzazioni oggetto di fusione in termini di competenze (human due diligence), cultura aziendale (cultural due diligence) e politiche di gestione delle risorse umane.
Azioni
Creazione di un team di integrazione per preparare e monitorare il processo di acquisizione.
Analizzare il rapporto dipendenti/azienda e la fiducia che essi ripongono nella stessa e nel management che la guida (analisi del clima aziendale).
Analizzare le competenze dei singoli (human due diligence).
Analizzare le similitudini e le differenze culturali delle aziende (cultural due diligence).
Trasferire una cultura di apertura all’apprendimento ed essere pronti a sostenere tali azioni.
Curare meticolosamente una comunicazione frequente e coerente.
Fondere ed integrare i team delle diverse aziende.
Formare e “allenare” coloro che hanno la responsabilità della gestione delle persone (coaching e mentoring del Management, soprattutto middle management), ossia fornire coaching e tutoraggio specifici, fatti su misura per i singoli manager, il loro carattere, i loro bisogni e le loro ansie.
La chiave del successo!
Prima di avviare il progetto adottare un approfondito processo di analisi operativa. L’assistenza di consulenti esperti facilita l'integrazione e riduce i possibili rischi, consentendo così di creare una valida strategia per il Capitale Umano nel corso dell'operazioni.
La regola fondamentale da ricordare è:
comunicazione, comunicazione e, ancora, comunicazione!
Sebbene la comunicazione con il personale nel corso di una transazione non sia un requisito obbligatorio, si tratta tuttavia dell’elemento più importante per i risultati della fusione.
Una comunicazione onesta e trasparente non solo contribuirà ad ispirare nuove energie e motivazioni, ma contribuirà anche a definire la leadership della nuova organizzazione.
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