Cultura aziendale tossica, come rimediare!

Una cultura aziendale tossica aumenta le probabilità che anche le persone buone si comportino male, a danno dei risultati aziendali.

 25.10.2022 Articolo di Roberto Sibilia - Fondatore e Sr Consultant di ME-TODO®

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Da una recente indagine emerge che oltre il 90% dei 2.500 intervistati - imprenditori , amministratori e direttori generali - ritiene che il miglioramento della propria cultura aziendale aumenterebbe le prestazioni dell'intera organizzazione aziendale. La maggior parte degli intervistati ritiene che una sana cultura aziendale sia tra i primi tre fattori ad avere un forte impatto sui risultati. Ahimè oltre l'80% ha ammesso che nella propria organizzazione la cultura aziendale è meno sana di come dovrebbe essere.

Eppure risulta sorprendente il comportamento dei manager che pur vedendo la cultura organizzativa aziendale come cruciale e bisognosa di cure, ammettono di non investire tempo nel migliorarla. Ossia nell'adeguare la loro leadership nella guida dell'organizzazione.

Ed è proprio la mancanza di investimenti nel miglioramento della leadership l'ostacolo da colmare, senza se e senza ma, per superare il divario tra aspirazioni culturali e realtà fattuale.

Se la cultura aziendale è fondamentale e ha bisogno di attenzioni e miglioramenti, perché i manager dedicano zero del loro tempo per migliorarla? 

Molti leader non sanno da dove cominciare, per molti dirigenti "migliorare la cultura" è un'impresa irrimediabilmente scoraggiante e inconsistente. 

Cultura aziendale, i 5 aspetti su cui concentrarsi.

In un precedente articolo  ho descritto i 5 fattori che  indicano la tossicità dell'organizzazione. E ho evidenziato come un luogo di lavoro tossico provochi danni, a volte anche gravi, alle persone e alle prestazioni dell'intera organizzazione. Quando la sottocultura tossica si inserisce all'interno di un'organizzazione, è più probabile che i dipendenti interessati si disimpegnino dal proprio lavoro - quiet quitting -, o cerchino un altro lavoro - great resignation. Anche le aziende che hanno complessivamente culture sane non né sono immuni, perché possono avere sacche di tossicità dovute a leader dediti al micromanagement.

Detto ciò sono cinque gli aspetti organizzativi da mettere sotto la lente di osservazione per anticipare i comportamenti tossici nell'ambiente lavorativo.

1. I comportamenti dei leader.
2. Norme sociali dell'organizzazione.
3. La progettazione del lavoro, ossia l'insieme di: conflitti nei ruoli; carichi di lavoro. sviluppo delle competenze; ruoli ambigui.
4. Aspetti demografici dell'organizzazione.
5. Le discriminazioni di genere come a esempio il gap nel trattamento tra uomini e donne.

I primi due aspetti sono fortemente connessi. I leader devono essere disponibili a mettersi in discussione, ritenendo se stessi e i propri colleghi quali responsabili dei comportamenti tossici. Diversamente è impossibile migliorare la cultura aziendale. Ciò riguarda sia i dirigenti senior che danno il tono all'organizzazione nel suo insieme, sia i quadri intermedi e i responsabili di linea. Questi ultimi in particolare, perché generalmente creano delle microculture distintive all'interno dei loro team.

È sempre in capo ai leader trasformare i valori aziendali "astratti" in comportamenti concreti. Prendiamo il valore del "rispetto", che molte aziende enunciano. È inutile sbandierarlo se i leader tollerano, a esempio, che le persone arrivino in ritardo e impreparati alle riunioni pianificate.

Quindi i manager possono rafforzare o minare le norme attraverso le loro azioni. Così come le norme sociali tossiche che si radicano nell'organizzazione influenzano chi viene avviato a posizioni di leadership.

4 le azioni concrete che i leader devono intraprendere.

Mantenere un focus attento sulle azioni per disintossicare la cultura aziendale.

I leader più efficaci sono quelli che si impegnano nell'opera di disintossicazione dalla cultura tossica. Lo fanno tenendo alta l'attenzione e per questo, prima di tutto, quantificano i benefici della disintossicazione e fanno in modo di tenerla viva nell'agenda del management. Quantificando i benefici è possibile misurare i progressi dell'organizzazione, tenendone traccia con dati veritieri, verso una cultura sana. Quindi è possibile esercitare la giusta pressione affinché tutti operino per il miglioramento. I leader efficaci sono quelli che per primi praticano i modelli virtuosi di comportamento che si attendono dalle persone.

Evidenziare i comportamenti di una cultura aziendale sana

I leader migliori sono quelli che agiscono da coach per far crescere nelle persone il comportamento non tossico. Sono quelli che si incaricano di diffondere la consapevolezza  dell'impatto negativo del comportamento tossico verso gli altri leader. Sono coloro che affrontano gli altri leader anche quelli che portano risultati, ma che creano sottoculture tossiche. I leader migliori sono quelli che spiegano chiaramente alle persone quali sono le aspettative comportamentali attese.

Stabilire norme sociali concrete e aderenti ai principi aziendali sani

Il leader è quello che guida il proprio team verso una sana pratica sociale anche lasciando che il gruppo definisca alcune proprie norme sociali, purché non siano in contrasto con quelle aziendali. Compito del management è quello di permettere ai collaboratori di fornire feedback sui leader tossici, ma soprattutto di evitare di promuovere persone ai posti di comando senza prima aver misurato i tratti e le capacità di leadership.

Riprogettare criticamente il lavoro 

Il leader efficace è quello che lavora per ridurre lo stress lavorativo delle persone, agendo per chiarire e diffondere il senso di responsabilità. Eliminando le sovrapposizioni, le ambiguità e i conflitti tra ruoli. Favorendo lo sviluppo delle competenze delle proprie persone, dando loro un maggior controllo sul proprio lavoro. 

Il cambiamento culturale richiede un approccio pratico e una focalizzazione costante nel tempo. Senza un impegno concreto e continuo da parte dell'imprenditore e dei top manager, gli unici ad avere accesso alle leve necessarie, qualsiasi cambiamento culturale a livello di organizzazione è destinato a fallire.

Concludo prendendo in prestito le parole di Edgard Schein: "L'unica cosa di reale importanza che fanno i leader è creare e gestire la cultura".  

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ME-TODO® grazie ai suoi professionisti è in grado sostenere gli  imprenditori e le aziende che vogliono avviare processi di trasformazione e alimentare una sana cultura d'impresa. Scegliere ME-TODO® significa affidarsi ad una rete di Consulenti esperti che hanno maturato esperienze e competenze nella creazione di aziende e nella loro successiva conduzione. 

ME-TODO® grazie anche alle sue partnership è in grado di offrire oltre alla propria consulenza operativa e strategica, gli strumenti digitali per il funzionamento ottimale dei processi aziendali. Strumenti in cloud che permettono alla struttura organizzativa di condividere le informazioni, cooperare e allinearsi in tempo reale mantenendo sempre il focus sugli obiettivi aziendali.

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ME-TODO® è ispiratore, fondatore e partner operativo di Metodo network®, specializzata nelle aree Supply Chain Integrata, Sales, Organizzazione, Coaching e Formazione, Amministrazione Finanza e Controllo, offre Consulenza Aziendale - Strategica e Operativa - per trasformare l'organizzazione e i processi aziendali.

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