Il modello organizzativo efficace, perché le persone seguono la struttura

Come la riprogettazione aziendale influisce sui talenti e come un modello organizzativo efficace può garantire la crescita.

Un modello organizzativo efficace  inizia sempre da una consapevolezza fondamentale. Le persone seguono la struttura. Molti manager modificano l'assetto aziendale per migliorare i risultati economici. Tuttavia, comprendono meno l'effetto profondo che questi cambiamenti hanno sulla forza lavoro. I dipendenti non sono un gruppo omogeneo. Attrarre e trattenere i talenti giusti implica un mix complesso di incentivi e cultura. Spesso, non si conosce come le diverse strutture organizzative attraggano specifici profili professionali. Né si sa con certezza se tali strutture leghino le persone all'azienda o, al contrario, le spingano ad andarsene. Questa riflessione diventa cruciale quando i cambiamenti sono radicali. La trasformazione più comune oggi è il passaggio da organizzazioni gerarchiche a strutture più piatte. Queste ultime offrono maggiore autonomia. D'altra parte, impongono ai dipendenti un maggiore onere di auto-organizzazione. Comprendere questa dinamica è il primo passo per una trasformazione di successo.

L'impatto del modello organizzativo efficace sulla forza lavoro

Un modello organizzativo efficace  e più piatto tende a modificare la composizione del team. Le ricerche mostrano che, in media, la forza lavoro diventa più ricca di individui coscienziosi, aperti e collaborativi. Questo accade principalmente a causa del turnover volontario. I dipendenti che non si adattano alla maggiore autonomia e responsabilità tendono a lasciare l'azienda. Al contempo, la nuova struttura attira profili più adatti a un ambiente di lavoro auto-gestito. Questa è una buona notizia per le aziende che puntano a una maggiore agilità. Tuttavia, l'effetto non è automatico né travolgente. I risultati possono variare molto. Dipendono da come i manager comunicano gli obiettivi del cambiamento. La cura dedicata ai dipendenti ad alto potenziale durante la transizione fa un'enorme differenza. Per questo, comprendere i fattori che determinano queste differenze tra le organizzazioni è fondamentale. Il top management deve riflettere attentamente su quali cambiamenti implementare. Deve anche pensare a quali misure complementari adottare per allineare la forza lavoro alle nuove esigenze strategiche.

Progettare un modello organizzativo efficace, quale ruolo per gli HR

Per ottenere un modello organizzativo efficace , è un errore non coinvolgere le risorse umane. Troppo spesso, le decisioni sulla struttura aziendale sono prese solo da CEO e COO. Gli imprenditori definiscono la strategia. I direttori operativi implementano le strutture. Ai responsabili delle Risorse Umane (CHRO) spetta la gestione della forza lavoro. Eppure, solo poche funzioni HR siedono al tavolo quando si ripensa il modello di business. Progettare una struttura senza considerare i suoi effetti sulle persone porta a conseguenze indesiderate. Le preferenze individuali per i diversi ambienti di lavoro variano enormemente. Ignorarlo significa rischiare di perdere talenti preziosi e attrarre profili non allineati. Per beneficiare appieno di una struttura orizzontale, le attività di recruiting devono evolvere. Devono mirare ad attrarre lavoratori adatti al nuovo paradigma. È necessario creare roadmap strategiche per il Capitale Umano. Queste roadmap devono essere collegate agli obiettivi organizzativi. Devono inoltre definire i profili di competenza ed esperienza adatti a team con elevata autonomia. Si possono usare valutazioni delle performance e analisi psicologiche per mappare la forza lavoro attuale. Questo aiuta a identificare chi può prosperare in un contesto di maggiore auto-coordinamento.

La leadership in un modello organizzativo efficace e orizzontale

Costruire un modello organizzativo efficace  e piatto richiede una riprogettazione dei ruoli. Appiattire le gerarchie significa sottrarre ai manager parte del loro potere decisionale. Questo potere viene trasferito ai loro collaboratori, ora più autonomi. Una delle sfide più grandi è trattenere proprio quei manager di talento. È fondamentale comprendere a fondo le loro motivazioni. Bisogna creare per loro nuovi ruoli sfidanti al di fuori della gerarchia tradizionale. Questo richiede ai leader di pensare a meccanismi di remunerazione non solo monetaria, ma basati su status, impatto e sviluppo. La ristrutturazione richiede anche a tutti i dirigenti di adeguare il loro stile di leadership. Questo aspetto ha diverse sfaccettature, ma alcuni punti sono chiari.

Reprimere l'impulso al micro-management è solo l'inizio. Non significa che i leader debbano smettere di fornire guida e supporto. Anzi, maggiore è l'autonomia concessa, maggiore è la necessità di progettare processi chiari. I leader devono creare barriere di protezione e flussi di lavoro che facilitino l'auto-coordinamento. In questo nuovo contesto, il successo dipende da due fattori principali:

• Creare strutture trasparenti e modulari: Queste strutture, spesso basate su progetti, permettono ai collaboratori di auto-selezionarsi per le attività più adatte a loro. Ciò evita la duplicazione degli sforzi e favorisce una cooperazione fluida tra team indipendenti.
• Trasformarsi in architetti dell'ambiente di lavoro: I leader di successo smettono di dirigere personalmente ogni iniziativa. Diventano invece progettisti di contesti lavorativi allineati agli obiettivi aziendali e alle preferenze dei collaboratori.

Gestire la resistenza e il conflitto per un modello organizzativo efficace

Un modello organizzativo efficace  non è immune da difficoltà. Anche i luoghi di lavoro meglio progettati genereranno inevitabilmente una certa resistenza al cambiamento. Questa resistenza crea attriti e conflitti tra le persone. A questo punto, diventa precisa responsabilità della leadership intervenire per risolverli. Non basta cambiare la struttura; bisogna supportare le persone durante la transizione. Fornire strutture di supporto per la risoluzione dei conflitti diventa essenziale. L'intervento di figure esperte, come un Counselor aziendale, può facilitare la comunicazione e appianare le divergenze. Questo supporto aiuta i team a superare le difficoltà e ad abbracciare il nuovo modo di lavorare. Appare chiaro che riprogettare la struttura organizzativa è un complesso lavoro di squadra. Soprattutto nelle piccole e medie imprese, questo processo richiede competenze trasversali. Richiede l'esperienza che solo un team di Consulenti di Direzione può offrire. Una vera leadership incentrata sulla persona deve fondere fin dall'inizio tre elementi: considerazioni strategiche, analisi strutturali ed esigenze dei dipendenti. Perché la struttura segue la strategia, ma le persone seguono la struttura.

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